Hyväksi johtajaksi ei synnytä, vaan kasvetaan. Tästä ajatuksesta lähtee liikkeelle Leidenschaftin yrityskulttuurimuotoilija Panu Luukka. Kenestä vain voi tulla hyvä johtaja, mutta se vaatii työtä, rohkeutta, avoimuutta ja kykyä ottaa palautetta vastaan.

Kahta samanlaista johtajaa ei ole. Yksi heitä yhdistävä piirre kuitenkin on taito asettua alaisten asemaan, ymmärtää, mikä heitä motivoi ja miten heistä saadaan paras irti. Eli siis empatiakyky.

Samoilla linjoilla Luukan kanssa ovat myös SOK:n entinen pääjohtaja ja hallitusammattilainen Arto Hiltunen sekä johtamispsykologiaan erikoistunut filosofian tohtori Timo Kultanen.

Kultanen muistuttaa, että organisaation koko vaikuttaa paljon myös johtajan rooliin.

‒ Kun kyse on yrityksestä, jossa toimitusjohtaja tuntee kaikki työntekijät henkilökohtaisesti, hänen toimintamallinsa ovat erilaisia. Vaikka tasavertaisuudesta puhutaan, on johtajan otettava ohjat käsiinsä. Samalla viivalla alaisten kanssa ei voi olla.

Älä tapa luovuutta

Hierarkkisuus työpaikoilla on vähentynyt.

‒ Valta on siirtynyt hyville työntekijöille. Johtajat joutuvat miettimään, mikä alaisille on tärkeintä ja miten nuo asiat työpaikoilla toteutuvat. Hyvien johtajien on keskityttävä pitämään kiinni talenteista kaikin tavoin, Luukka huomioi.

Tämän vuoksi tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja joustavuus ovat entistä tärkeämpiä arvoja työelämässä. Johtaja ei saisi koskaan toimia eri tavoilla eri alaisia kohtaan, vaan kohtelun on oltava johdonmukaista.

Kultanen sanoo, että pienissä organisaatioissa johtaja on ennemminkin esikuva, joka luo käyttäytymismallin koko yhteisölle.

‒ Johtajan toimia seurataan: missä hän käy ja on, miten hän ajattelee, mitä tekee ja jopa, miten hän juttelee. Jos johtaja käyttäytyy huonosti, hän menettää arvostuksen alaistensa ja muun organisaation silmissä.

Kultanen käyttää esimerkkinä johtajaa, jolla on huono itsetunto. Jos johtaja ei luota itseensä, hän ei luota eikä usko alaisiinsakaan. Nämä huomaavat sen nopeasti ja myös toimivat johtajan ajatusten mukaisesti. Näin saattaa syntyä pelokas ja epävarma työyhteisö, josta ei saada parasta irti.

Luukka allekirjoittaa väitteen muistellessaan omaa työuraansa. Vuosia sitten hän työskenteli eräässä työyhteisössä esimiestehtävissä. Työpaikalla oli tapana kirjoittaa blogeja, jotka Luukka halusi luettavakseen ennen niiden julkaisua. Hän muokkasi, korjaili ja pyysi alaisilta tarkennuksia.

‒ Ihmettelin, kun aloin saada luettavakseni huonosti kirjoitettuja tekstejä. Kerran suutuin alaiselleni, miksi hän kirjoittaa huonommin kuin oikeasti osaa. Alainen vastasi, ettei hän jaksa käyttää teksteihin aikaansa, sillä kirjoittaisin ne kuitenkin uudestaan. Se pisti ajattelemaan, halusinko tappaa alaisteni luovuuden.

Ilman saatua palautetta hän saattaisi toimia edelleen huonosti.

Kysy palautetta ja opi siitä

Yksikään asiantuntijoista ei usko siihen, että kukaan haluaisi tarkoituksella olla huono johtaja. Motiivit johtajaksi ryhtymiselle vain voivat olla väärät. Jos johtajaksi haluaa hienojen käyntikorttien toivossa tai miellyttääkseen anoppia, lähtökohdat onnistumiselle ovat huonommat.

‒ Johtajan pitää olla kiinnostunut ihmisistä ja siitä, miten hän saa heidät toimimaan, Luukka sanoo.

Olosuhteet ja tavoitteet voivat vaikuttaa siihen, millaisia johtajia tai millaista johtamista tarvitaan. Hiltunen antaa esimerkin sotahistoriasta. Carl G. E. Mannerheim ja Winston Churchill päätyivät johtajiksi tilanteissa, joissa heitä tarvittiin. Kun tilanteet ratkesivat, heidät syrjäytettiin nopeasti.

Myös maiden väliset kulttuurierot vaikuttavat.

‒ Johtaja, joka on hyvä Suomessa, ei välttämättä ole sitä Venäjällä, Hiltunen sanoo.

Henkilöstökyselyt ovat yksi parhaista tavoista kehittää itseään johtajana ja toisaalta nähdä kohtaavatko omat kuvitelmat alaisten mielipiteisiin. Kultasen mukaan on hyvin tyypillistä, etteivät nämä kohtaa.

‒ Mutta ilman palautetta ja sen analyysia kukaan ei voi olla täysin varma omista taidoistaan. Eikä ilman palautetta voi myöskään kehittyä, hän muistuttaa.

Koulu muuttaa johtamista

Työelämän murroksesta puhutaan paljon. Nyt suomalaisessa työelämässä näkyvä muutos juontaa juurensa Arto Hiltusen mukaan kasvatukseen ja koulumaailmaan. Hierarkia on hävinnyt lähes kokonaan.

‒ Opettajalla on aivan erilainen rooli x- ja y-sukupolven koulussa kuin taas niillä, jotka istuivat pulpetissa 1960-1970-luvulla, Hiltunen sanoo.

Niin ikään Panu Luukka on huomioinut, että eri ikäiset ja luokilla olevat oppilaat voivat viettää aikaa toistensa kanssa vapaammin ilman selittelyjä.

Työelämän heijastuneet muutokset ovat pakottaneet johtajat kehittymään. Luukasta kyse ei ole pelkästään sukupolvien välisistä eroista, vaan maailman muutoksesta, sillä kaikki sukupolveen katsomatta ovat muuttaneet työelämää ja siellä vaadittavia taitoja.

Vanhemmille sukupolville muutokset vaativat taustan vuoksi enemmän sopeutumista, Hiltunen pohtii. Omiin toimintatapoihin ei saa jäädä liikaa kiinni. Siitä pitävät huolen ansaintalogiikoiden muutos ja digitalisaatio.

‒ Muuten yritykselle voi käydä kuin Nokialle. On pystyttävä sopeutumaan muutokseen ja muuttamaan sekä toimintamalleja että johtamista, Hiltunen sanoo.

Lue lisää uutisia >

banner