Kun yritykseen on löydetty hyviä osaajia, heistä ei luovuta mielellään. Palkkakilpailua on vaikea voittaa, eikä raha toisaalta edes ole kaikille työntekijöille ratkaisevin asia. Moni arvostaa sen sijaan hyvää työpaikkaa ja työyhteisöä.

Kuopiolaista Lelukauppa Partasta kuudetta vuotta pyörittävällä Minna Kunnasluodolla on työntekijöistä huolehtimisessa kaksi perusperiaatetta: joustavuus ja avoimuus.

– Kuuden vuoden aikana olen toteuttanut lähes kaikki työvuorotoiveet, hän kertoo.

Kunnasluoto työllistää vakituisesti viisi työntekijää ja sesonkityöntekijät päälle. Suurin osa henkilöstöstä on samoja kuin yrittäjän aloittaessa, mutta myös uusia kasvoja on tullut joukkoon.

Viime joulu oli yritykselle erityisen tiukka: myynti kasvoi odottamattomasti ja Kunnasluoto oli mitoittanut henkilöstön määrän alakanttiin.

– Silloin kaikki joustivat, vaikka oltiin tosi tiukoilla.

Palkinnoksi Kunnasluoto vei työntekijänsä lyhyelle ulkomaanreissulle.

Avoimuus taas tarkoittaa esimerkiksi sitä, että Kunnasluoto kertoo työntekijöilleen hyvissä ajoin tulevista hankkeista ja ylipäätään yrityksen tilanteesta. On tärkeää, etteivät asiat tule yllätyksenä.

Vapatta ja vastuuta

Kunnasluoto antaa työntekijöilleen vapauden lisäksi vastuuta: kaikille on esimerkiksi nimetty omat vastuualueet. Lisäksi pari työntekijää saa palkassaan vastuulisää.

Kunnasluodon mukaan henkilökunta myös toisaalta ymmärtää, että yrityksen kulurakenne ei kestä paljon isompia palkkoja.

– Toinen puoli on se, että jos kulut ylittävät tuotot, kauppaa ei ole olemassa.

Lelukauppa on löytänyt kausityöntekijöitä esimerkiksi harjoittelijoista ja Kunnasluodon omista verkostoista. Avoimeen hakuun paikkoja ei ole tarvinnut laittaa.

Kunnasluoto pyrkii luomaan yhdessä työntekijöiden kanssa yritykseen avoimen ja välittömän vuorovaikutuksen. Se tarkoittaa, että toimitusjohtajalle voi puhua, jos jokin asia painaa. Toisaalta töissä pitää olla myös hauskaa, ja yhteinen nauraminen on Kunnasluodon mielestä erityisen tärkeää.

Lopulta yrittäjä on kuitenkin se, joka päättää, miten toimitaan.

– Tarvittaessa olen tiukka, koska jonkun pitää näyttää suuntaa ja laittaa rajoja. Jos raamit ovat liian löysät, se voi olla työntekijöillekin vaikeaa.

Myös palautteen antaminen oikealla tavalla on tärkeää.

– Kehuja ei koskaan voine tulla liikaa, mutta rakentavan palautteen antaminen vaatii perusteluja siitä, miksi jokin asia pitäisi tehdä toisin.

Merkityksellisyys korostuu

Monilla aloilla on vaikeuksia löytää osaavaa työvoimaa. Esimerkiksi siivoojista ja ravintolatyöntekijöistä on pulaa eri puolilla Suomea.

Toisaalta on myös yrityksiä, jotka pyrkivät tekemään asioita uudella tavalla. Yksi esimerkki on siivousyritys Kiffel, jonka yrittäjä Jenni Parpala sanoo maksavansa työntekijöilleen alan kovinta palkkaa.

Kuopiolaisessa ravintolayritys Ravintolamestareissa henkilökunnasta huolehtiminen tarkoittaa esimerkiksi hyvää työilmapiiriä ja johtamista sekä mielenkiintoisia työtehtäviä. Toimitusjohtaja Eeva Mertasen mukaan henkilöstön hyvinvointi ja motivaatio ovat yksi tärkeimmistä asioista yrityksen strategiassa.

Ravintolamestareiden viisi ravintolaa työllistävät vakituisesti noin 55 työntekijää.

Eeva Mertanen
Ravintolamestareiden toimitusjohtaja Eeva Mertanen

Mertasen mukaan työntekijöitä voidaan sitouttaa esimerkiksi joustoilla, toimivilla palautteenantojärjestelmillä, ottamalla henkilöstö mukaan päätöksentekoon sekä koulutuksella ja työterveyspalveluilla.

Työntekijöiden kanssa käytävissä kehityskeskusteluissa esimiehet kuuntelevat ja sen jälkeen pyrkivät toteuttamaan toiveita siitä, mihin suuntaan työntekijä haluaa omaa työuraansa viedä.

Ravintola-alalla katteet ovat tunnetusti tiukassa, eikä palkalla juuri kilpailla. Mertanen kertoo, että Ravintolamestareilla kehittyviä työntekijöitä palkitaan kuitenkin työehtosopimuksen minimit ylittävällä palkalla.

– Pieni rahallinen kiitos sitouttaa.

Palkan lisäksi on tärkeää saada työntekijät ymmärtämään työnsä merkityksellisyys.

– Silloin jokainen yksilö ymmärtää, että hänen työpanoksensa on tärkeä.

”Muista kiittää”

Mertasen mukaan Ravintolamestareita pidetään hyvänä työnantajana, jonka palvelukseen halutaan. Siksi osaavan työvoiman saaminen ei ole ollut yritykselle vaikeaa. Mertanen sanoo työsuhteiden olevan myös pidempiä kuin alalla keskimäärin.

Ravintola-alalle moni tulee työssäoppimisen kautta. Ravintolamestarit tekee tiivistä oppilaitosyhteistyötä, jotta alalle tulisi jatkuvalla syötöllä osaavaa työvoimaa.

Työvoimaa myös kierrätetään tarpeen mukaan eri toimipisteissä.

– Liikeideat ovat erilaisia, joten painetta on eri aikaan eri yksiköissä. Pyrimme antamaan mahdollisimman paljon työtunteja olemassa olevalle henkilöstölle ja osa-aikaisille työntekijöille.

Oman johtamistyylinsä Mertanen kiteyttää ytimekkäästi:

– Muista kiittää, älä ikinä oleta ja perustele aina päätökset. Johtajan pitää muistaa, että yksi tärkeimmistä asioista on olla aidosti kiinnostunut.

5 x Työntekijöiden sitouttaminen

Joustavuus. Työnantajan kannattaa kuunnella työntekijöiden toiveita esimerkiksi työvuoroasioissa. Silloin on todennäköisempää saada vastavuoroista joustoa esimerkiksi sesonkiaikaan tai sairastapauksissa, kun on teetettävä ylimääräisiä töitä.

Avoimuus. Yrittäjän ja johtajien on luotava ilmapiiri, jossa asioista uskalletaan puhua avoimesti. Työntekijällä on luottavaisempi ja turvallisempi olo, jos hän voi kertoa esimerkiksi yksityiselämänsä vaikeuksista avoimesti esimiehelle.

Reagointi. Johtajan on tärkeää kuunnella ja mahdollisuuksien mukaan reagoida esimerkiksi työntekijän pyyntöihin työtehtävän tai vastuiden muutostoiveista. Henkilökunnalla on usein hyviä ideoita myös liiketoiminnan kehittämiseen.

Vastuun antaminen. Kun työntekijät saavat vastuuta, he ymmärtävät paremmin merkityksensä yritykselle. Vastuun saaminen luo työhön myös mielekkyyttä ja vahvistaa yritystä.

Raha. Vaikka raha ei ole kaikki kaikessa, erityisesti matalapalkka-aloilla pienikin palkankorotus tai vastuulisä voi tuntua työntekijästä mukavalta.

Lue lisää uutisia >

banner