Har ditt företag anställda? Läs 5 tips för att sköta permitteringen rätt

Att permittera anställda kan vara ett sätt för företag att överleva tillfälliga svåra tider utan att säga upp personal.

– Permitteringar är ett viktigt och fungerande verktyg för arbetsgivare eftersom de inte behöver göra ändringar i själva arbetsavtalet. Genom permitteringar kan arbetsgivaren anpassa sin verksamhet för den mängd arbete som finns just då. Utan permitteringsmöjligheter skulle företagen möjligen vara tvungna att säga upp anställda, säger Pauliina Latosaari som är jurist på Turism- och Restaurangförbundet MaRa.

Enligt henne är permitteringar en bra tillfällig åtgärd som svarar på det minskade arbetsbehovet. Med permittering avses att arbetet och löneutbetalningen tillfälligt avbryts.

Undvik fallgropar kring permitteringar genom att läsa Latosaaris bästa tips för permitteringar i företag med färre än 20 anställda.

1. Utred om permitteringen kan undvikas

Innan företaget permitterar har det en skyldighet att utreda ifall man kunde erbjuda annat jobb eller en utbildning till den anställda.

– Ifall man kan göra det, kan man inte permittera den anställda, säger Latosaari.

Enligt henne måste det finnas en grund för permittering enligt arbetsavtalslagen.

2. Kom ihåg att ge förhandsinformation

I arbetsavtalslagen fastställs att företag med färre än 20 anställda måste ge förhandsinformation om permittering. Detta eftersom de inte omfattas av lagen om samarbete inom företag.

– Förhandsinformationen bör ges i det skedet när det eventuella permitteringsbehovet uppdagas för arbetsgivaren. Det är en sorts förhandsvarning om eventuella framtida permitteringar, förklarar Latosaari.

Enligt henne är målet med förhandsinformationen att de anställda i ett så tidigt skede som möjligt får veta om den kommande permitteringen, dess grunder, uppskattad längd och hur permitteringen förverkligas.

Arbetsgivaren måste också ge de anställda en chans att bli hörda kring den givna förhandsinformationen.

Latosaari betonar ändå att förhandsinformationen inte är samma sak som meddelande om permittering.

– Permitteringen träder inte i kraft efter endast förhandsinformationen.

3. Ge meddelande om permittering

Enligt arbetsavtalslagen bör meddelande om permittering ges senast 14 dagar innan permitteringsperioden börjar. Kollektivavtalen kan ha avvikande bestämmelser.

Coronaviruset har fört med sig vissa ändringar. Till slutet av 2020 är det tillåtet att ge meddelande om permittering senast fem dagar innan permitteringen börjar.

Fram till slutet av året är det också möjligt att permittera visstidsanställda, vilket inte normalt är möjligt.

De tillfälliga lagförändringarna har uppstått som en följd av de hastiga permitteringsbehoven som coronaviruset har orsakat. Framförallt restaurang- och turismbranschen har lidit mycket av virusets inverkningar.

– Meddelande om permittering bör i första hand ges personligen. Ifall det inte är möjligt kan meddelandet också postas eller skickas elektroniskt, men då måste man försäkra sig om att meddelandet kommit fram, påminner Latosaari.

Meddelande om permittering skiljer sig från förhandsinformationen i och med att uppgifterna i informationen inte behöver vara lika noggrant framställda som i själva meddelandet om permittering.

4. Gäller permitteringen viss tid eller tills vidare?

En anställd kan permitteras antingen för viss tid eller tills vidare.

I visstidspermitteringar anges slutdatum redan i meddelande om permittering. För permitteringar som gäller tills vidare anges endast uppskattad längd och då avbryts permitteringen när den anställda kallas tillbaka på jobb.

– En anställd kan kallas tillbaka på jobb från en tillsvidarepermittering med en veckas förvarning, berättar Latosaari.

Anställda kan också permitteras antingen heltid eller på deltid, beroende på arbetsgivarens möjligheter att erbjuda arbete.

– Om man kan erbjuda arbete på deltid kan anställda permitteras på deltid.

I praktiken innebär det en viss mängd timmar per dag eller ett visst antal arbetsdagar per vecka.

– Arbetsgivaren får själv avgöra hur det förverkligas, men man måste tänka på vad permitteringsbehoven tillåter, säger Latosaari.

5. Permittering eller uppsägning?

Detta beror på om arbetsmängden minskat tillfälligt, eller om arbetsmängden minskat betydande och permanent.

– I en uppsägning måste arbetsmängden ha minskat permanent, medan permitteringar handlar om att det fortfarande kommer att finnas arbete i framtiden.

Inte ens en lång permitteringsperiod övergår automatiskt till en uppsägning. I en uppsägningsprocess måste arbetsgivaren alltid utreda om det är möjligt att undvika uppsägning genom att omplacera eller utbilda den anställda att ta hand om andra uppgifter.

Ifall detta inte är möjligt, eller om den anställda inte vill ta emot arbetet som erbjuds, kan arbetsavtalet sägas upp. Uppsägningen bör följa uppsägningstiden som definieras antingen i arbetsavtalslagen eller i kollektivtalet.