Johtaminen

Elintärkeä kysymys: Miten löydän hyvät työntekijät?

Elintärkeä kysymys: Miten löydän hyvät työntekijät?

Hyvä työnantajamielikuva auttaa yritystä löytämään osaavaa työvoimaa ja sitouttaa vanhat työntekijät.

|

Osaavan työvoiman löytäminen ja työntekijöiden sitouttaminen ovat pullonkaula tuhansien yritysten kasvulle. Näissä kolmessa yrityksessä työntekijöiden viihtyminen on poikinut hyvän tuloksen lisäksi hyviä uusia tekijöitä.

Maineen arvo

Tamperelaisessa ohjelmistoyritys Bitwisessa hyvän työpaikan mainetta on pyritty rakentamaan erilaisilla tempauksilla ja työntekijöistä huolehtivan yritysmummon avulla. Silti Bitwisen toimitusjohtajan Tomi Mikkosen mielestä 90 prosenttia työntekijöiden työssä viihtymisestä johtuu mielenkiintoisista työtehtävistä ja osaavista työkavereista.

– Jäljelle jäävä prosenttiosuus on tärkeä. Koulutamme työntekijöitä, maksamme bonuksia, päästämme työntekijät Levillä sijaitsevalle lomamökille ja lisäksi työpaikalta löytyy sekä kuntosali että pian avattava satapaikkainen kahvila, Mikkonen luettelee.

Bitwisen toimistolla häärää myös pullantuoksuinen yritysmummo, jonka Mikkonen palkkasi alun perin siivoojaksi.

– Viisi vuotta sitten päätimme palkata oman siivoojan, mutta siivottavaa ei mitenkään riittänyt koko viikon töiksi. Pohdimme, mitä muuta siivooja voisi tehdä: hakea kaupasta palaveripullat ja auttaa lastenhoidossa silloin, kun jonkun lapset ovat kipeänä. Idea toimi loistavasti. Alkuperäinen yritysmummo ehti jo jäädä eläkkeelle, joten haemme parhaillaan uutta tilalle.

Mikkonen myöntää, ettei persoonallinen työpaikka sovi kaikille. Osaavan työvoiman löytäminen on muutenkin ohjelmistoyritykselle vaikea pala purtavaksi.

– Ohjelmistosuunnittelu on sellaista hommaa, jota moni tekee, mutta harva oikeasti osaa. Meidän suurin haaste ja kasvun este on ollut löytää teknisesti riittävän päteviä osaajia, jotka ovat persoonaltaan sellaisia, että he sopivat yrityskulttuuriin. Meidän toimintamalli on sellainen, että asiakashommat hoidetaan, mutta muuten ollaan kuin ellun kanat.

Bitwise on onnistunut tehtävässä. Työntekijät viihtyvät talossa ja yritys voitti muutama vuosi sitten Great Place to Work -listauksen.

– Tämän koko yrityksen ideana on, että töissä pitää olla kivaa. Hyvän työpaikan leimaa ei voi silti leimata päälle vaan sen eteen täytyy tehdä töitä. On selvää, että maine parantaa yrityksen tulosta, mutta sen arvoa ei voi laskea excel-taulukolla.

Tällä hetkellä Bitwisen paras rekrytointikanava on sen työntekijöiden omat verkostot. Sitouttaminen on silti haasteellista.

– Osaksi pystymme pitämään kiinni hyvistä työntekijöistä. Osa alalla toimijoista haluaa vaihtaa työpaikkaa muutaman vuoden välein vaikka mikä olisi. Toisaalta olemme saaneet houkuteltua myös meiltä lähteneitä työntekijöitä takaisin.

Työvoiman löytymisen eteen täytyy tehdä töitä ja on oltava läsnä joka kanavassa.

– Mitä enemmän itsestään pitää ääntä, sen tunnetumpi on. Läsnäolo sosiaalisessa mediassa on tärkeää, mutta Facebook ja Linkedin ovat rekrytoinnissa yhtä hyviä tai huonoja työvälineitä kuin Hesarin tai Aamulehden työpaikkasivut.

Rekrytoinnista tekee Mikkosen mukaan erityisen vaikeaa se, että Bitwise toimii teollisuuden tuotekehityksen kumppanina.

– Teemme uusia juttuja, joista ei saa kertoa julkisesti. Emme voi läväyttää koko korttipakkaa auki potentiaalisille työntekijöille, vaan meidän täytyy yrittää houkutella heidät mukaan muilla keinoilla.

Pitkäjänteistä työtä

Lähes satavuotiaan terveysteknologiayritys Lojer Oy:n tavoitteena on olla työpaikka, josta henkilöstö voi olla ylpeä. Tavoitteissa on onnistuttu ainakin osin, sillä Lojerin työntekijöiden pisimmät työsuhteet ovat olleet jopa yli 50 vuoden mittaisia.

– Arvostamme kaikenikäisten kokemusta, ja meillä saa olla vaikka loppuun saakka töissä. Tälläkin hetkellä yli 40 vuoden työsuhteita löytyy useita, kertoo Lojerin toimitusjohtaja Ville Laine.

Eläköityminen mukavasta työpaikasta voi olla vaikeaa: Lojerilla on kokemusta työntekijöistä, jotka ovat palanneet eläkkeeltä takaisin töihin.

– Fyysisen työn raskaudesta puhutaan paljon, mutta kun työ on motivoivaa, sitä jaksaa fyysisesti paremmin. Meillä oli esimerkiksi autonkuljettaja, joka jäi eläkkeelle mutta palasi parin vuoden kuluttua takaisin. Harvemmin tällaista intoa löytyy tuotantopuolen tehtävistä.

Pitkistä työsuhteista huolimatta Lojerin työntekijöiden keski-ikä on alle 40 vuotta. Nuorempien työntekijöiden sitouttaminen ei ole helppoa.

– Nuoret eivät ole enää yhtä paikkakuntasidonnaisia kuin ennen, joten on vaikea uskoa, että alle kolmekymppiset tekisivät vuosikymmeniä pitkiä työuria meillä.

Laine kertoo, että työntekijöiden sitoutuminen näkyy myös sairauspoissaolojen määrässä.

– Sairauspoissaolot ovat hyvä mittari henkilöstötyytyväisyydelle. Meillä sairauspoissaoloja on alle 1,5 prosenttia. Se on kolmasosa teknologiateollisuuden keskiarvosta ja kuvastaa hyvin sitä, että töissä tykätään olla.

Työssä viihtymiseen vaikuttaa Laineen mukaan monta asiaa. Esimerkiksi Lojerin käyttämä työaikapankki auttaa työtekijöitä saamaan joustoa omiin työaikoihinsa.

– Työhyvinvoinnista puhuttaessa moni yritys kertoo yksittäisistä toimenpiteistä, joilla on pyritty parantamaan työntekijöiden jaksamista. Yksittäisiä toimenpiteitä tärkeämpää on kuitenkin työ itse: sen täytyy olla motivoivaa ja työntekijöiden täytyy ymmärtää, miksi he tekevät työtä.

Laineen mielestä motivaation syntyyn tarvitaan lisäksi hitunen ammattiylpeyttä. Työ ei saa olla myöskään liian yksitoikkoista.

– Työntekijöiden täytyy ymmärtää, mihin heidän tekemänsä tuote päätyy ja mikä siinä on asiakkaalle tärkeää. Sen, että on päässyt tekemään asiakkaille heille tärkeää tuotetta, täytyy synnyttää ylpeyttä. Lisäksi on tärkeää, että työhön tulee vaihtelua ja uudistamista, oli kyse sitten myynnin johtamisesta tai tuotteen kokoonpanotehtävästä.

Parhaat työntekijät löytyvät myös Laineen mielestä puskaradion kautta. Työnhakijalla on jonkinlainen yhteys tai ainakin positiivinen näkemys Lojerista. Taustalla on kuitenkin pitkäjänteinen työ: yrityksen brändiä ja tunnettuutta rakennetaan koko ajan. Se, mitä esimerkiksi verkosta löytyy, ratkaisee.

– Kerromme hyvistä saavutuksista ja asiakasreferensseistä. Meillä asioita ei ajatella kvartaaleina, vaan katsomme tekemistä aina pitkällä tähtäimellä. Tämän takia esimerkiksi yt-neuvottelut ovat tässä talossa aikamoinen harvinaisuus. Pyrimme ensisijaisesti käyttämään muita keinoja, joilla voimme selvitä vaikeista hetkistä.

Työhyvinvointi kulmakivenä

Insinööritalo Prohoc Oy:ssa jokainen yrityksen liiketuloksen euro kumpuaa hyvinvoivasta henkilöstöstä.

– Neljä vuotta sitten määrittelimme uusiksi yrityksen tavoitteita ja sitä, millaisen yrityskuvan haluaisimme rakentaa. Päädyimme siihen, että meidän kilpailukyky perustuu hyvinvoivaan henkilöstöön. Haluamme erottautua kilpailijoistamme ei-insinöörimäisellä otteella, kertoo projektinjohto-, konsultointi- ja dokumentaatiopalveluja toimittavan Prohocin toimitusjohtaja Matti Manner.

Asiantuntijaorganisaation työhyvinvointikulttuurin rakentaminen ei käy käden käänteessä. Mannerin mukaan halu uudistukseen kumpusi yrityksen avainhenkilöstöstä.

– Tavoitteenamme oli, että henkilöstöllä on hyvä olla. Kaikki yritykset julistavat tällä hetkellä olevansa henkilöstölähtöisiä, mutta on haastavaa onnistua siinä oikeasti. Motivaatio ei synny nappia painamalla: ihmisiltä voi vaatia hienoja juttuja vain, jos on saavuttanut luottamuksen.

Mannerin mukaan työpaikalla viihtymiseen vaikuttaa myös se, miten työntekijöiden hyvinvointi huomioidaan vapaa-ajalla.

– Meillä on erilaisia henkilöstön hyvinvoinnin ohjelmia, kuten liikuntakampanjoita ja yhteistyökampanjoita eläkevakuutusyhtiön kanssa. Lisäksi tuemme vapaa-ajan liikkumista ja järjestämme koko porukan kesken aktiviteetteja, kuten kvartaaleittain vaihtuvia mahdollisuuksia etsiä uusia harrastusmuotoja. Olemme opetelleet yhdessä sekä suunnistamaan että sambaamaan.

Mannerin mielestä työntekijöiden hyvinvointi vaikuttaa selvästi parempaan tulokseen ja auttaa löytämään työmarkkinoilta parhaat osaajat.

– Tällaisen asiantuntijaorganisaation palvelut skaalautuvat huonosti, sillä työ perustuu henkilöstön osaamiseen. Hyvien työntekijöiden rekrytointi on todella haastavaa. Haluamme, että henkilöstö on osaavaa ja hyvinvoivaa.

Prohocin työntekijät ovat toimineet yrityksen parhaina mainostajina.

– Haluamme, että henkilöstö edustaa aidosti niitä asioita, joita haluamme tuoda esille myös asiakkaillemme. Jotta löydämme tällaiset henkilöt, meidän täytyy olla työnantajana houkutteleva.

Paras rekrytointikanava löytyy Mannerin mielestä työntekijöiden omista verkostoista.

–  Olemme löytäneet hyviä tekijöitä siten, että työntekijät ovat suositelleet meitä työnantajina. Jos työntekijä hankkii jonkun kaverinsa meille töihin, hänen täytyy olla jo aika sitoutunut.

Tällaiset rekrytoinnit ovat toistaiseksi olleet myös kaikkein osuvimpia.

Työsopimuksen ABC – Kiinnitä huomiota, mitä kirjoitat työtehtäviin

Työsopimus on syytä tehdä aina kirjallisesti. Kirjaa työsopimukseen myös koeaika.

Joskus on pakko luopua työntekijästä – Tee irtisanomisilmoitus oikein

Irtisanominen voidaan tehdä joko henkilöön liittyvillä tai tuotannollis-taloudellisilla syillä.

Kasvu koettelee kassaa – myyntifirma opetteli hinnoittelemaan oikein

Liian halvalla myyminen uhkasi Nordic Sales Crew’n toimintaa. Yrityksen on ollut pakko saada rekrytointiin tehoa.

Ensivaikutelma ratkaisee työhaastattelussa – ammattiylpeys ja halu kehittyä tärkeintä

Hyvä työntekijä on hyvä annos intoa ja nöyryyttä, kirjoittaa VJ Maa-aineksen Ville Sainio.

Yrittäjän tärkeä oppi: Johtajan pitää osata olla empaattinen

Eläinklinikka Avecin toimitusjohtajan Chita Wahlroosin mielestä hyvä johtaminen vaatii vuorovaikutustaitoja ja ihmistuntemusta.

Terveysyritys heitti statukset romukoppaan ja luopui esimiehistä

Helttiä johtavan Timo Lapin johtamisfilosofiassa luottamus tuo luotettavuutta. Hän on riisunut myös omaa valtaansa.

Firma pystyyn lukiossa – nyt tavoitteena on jo miljoonan liikevaihto

Vuonna 2017 perustetun Verticsin perustajat tietävät, että nopea kasvu vaatii onnistuneita rekrytointeja ja vakaan rahoitusmallin.

Rekry päällä? 9 vinkkiä työsopimuksen tekoon

Työsopimus on suositeltavaa tehdä kirjallisesti. Sovi työsuhteen ehdoista mahdollisimman yksiselitteisesti.

Olen ennemmin palkkaamatta kuin palkkaan huonon

Huutava työvoimapula jarruttaa kasvua. Sitä on parempi hakea nyt maltilla, kirjoittaa Maskun Talotekniikkatiimin Mika Nikula.

Lataa lisää