Johtaminen

Kasvu haastaa johtajan: Vincitin Mikko Kuitunen kertoo isoimmat oivalluksensa työntekijöiden johtamisesta

Kasvu haastaa johtajan: Vincitin Mikko Kuitunen kertoo isoimmat oivalluksensa työntekijöiden johtamisesta

Vincit on kasvanut 13 vuodessa pörssiyhtiöksi ja usean sadan henkilön työyhteisöksi. Kasvu on haastanut toimitusjohtajan miettimään työntekijöiden johtamista uudella tavalla.

| |

Kun Mikko Kuitunen 26-vuotiaana perusti vuonna 2007 ohjelmistotalo Vincitin, tavoitteena oli luoda työpaikka, jonne mennessä ei ketuta edes maanantaina.

Tämä ideologia on pysynyt samana, vaikka moni muu asia on muuttunut 13 vuodessa.

Nykyään Vincit on pörssiyhtiö, jossa työskentelee lähes 500 työntekijää ja toimipisteitä sillä on kahdella mantereella.

Miten työntekijöiden johtaminen on muuttunut yrityksen kasvaessa? Kuitunen kertoo johtamisfilosofiastaan.

Älä jää kiinni vanhaan

Kuitunen ei ollut itse opiskellut ohjelmistoalaa, joten heti alusta lähtien yritys palkkasi alan asiantuntijoita. Muutamassa kuukaudessa koossa oli kymmenen hengen tiimi.

Aluksi käytössä oli Kuitusen mukaan niin sanottu häröpallo-organisaatiomalli: kaikki tekivät itseä koskevia päätöksiä.

– Toisen vuoden jälkeen meitä oli 12–14. Tänä aikana yritys löysi identiteetin, jolla lähestyä asiakasmarkkinaa. Se mahdollisti kasvun. Vuodesta 2009 eteenpäin suhteellinen kasvu on ollut kaikista kovin. Seuraavina vuosina kasvoimme yli 50 prosentin vuosivauhdilla.

Yrityksen kasvaessa johtamisessa siirryttiin asiantuntijatyössä tyypilliseen tiimimalliin. Taitavimmista substanssiasiantuntijoista tehtiin tiiminvetäjiä. He ansaitsivat nopeasti luottamuksen, mutta johtaminen osoittautui taidoksi, jota pitää harjoittaa.

– Tulimme siihen tulokseen, että meidän pitää pystyä tuottamaan yksilölähtöisempää ja tasalaatuisempaa johtamista. Siten eroja ei tule sen perusteella, kuka esimies on, vaan kukin saa parhaan mahdollisen tuen onnistumiselleen.

Tärkeä oppi on ollut se, että pitkällä aikavälillä kaikki johtamismallit ja -strategiat sekä johtajat ovat vääriä.

– Pitää pystyä muuttamaan asioita, jotka joskus ovat olleet todella toimivia tai parhaita onnistumisia. Vältä lukittautumasta johonkin ajatusmalliin.

Nykyään yrityksessä on käytössä niin sanottu hajautettu johtaminen. Se pohjautuu siihen oivallukseen, että johtaminen on käytännössä esteiden tunnistamista ja poistamista yksilötasolta.

– Päädyimme siihen, että hajautetussa johtamismallissa kuka tahansa on siinä mielessä johtaja, että hän voi auttaa toista pääsemään eteenpäin. Johtaminen on organisaatiokaaviosta katsottuna suunnatonta: se ei kohdistu esimieheltä alaiselle, vaan olennaista on vertaisnäkökulma.

Työntekijät voivat auttaa toisiaan ja esimiehiään – sekä toisin päin.

Menestys lähtee yksilötasolta

Vincitin peruspilareita ovat toisten kunnioitus, kokeilunhalu, itsenäinen päätöksenteko ja uteliaisuus. Tavoitteena on, että huomenna asiakkaat ja työntekijät ovat tyytyväisempiä kuin tänään. Tämän ajattelun keskiössä ovat työntekijät.

– Yrityksen menestys lähtee siitä, että työntekijät menestyvät. Kun yritys menestyy, työntekijät menestyvät, ja siitä tulee kehä. Ja asiakas kulkee siinä mukana.

Yksilölähtöisyys ja erilaisuuden hyväksyminen kannattavat Kuitusen mukaan siksi, että ne vievät tuloksiin. Kyse on psykologisen turvallisuuden luomisesta.

– Kun jokainen saa olla oma itsensä, ihmiset ovat vapautuneempia ja kyvykkäämpiä löytämään erilaisia ratkaisumalleja.

Tällaisessa kulttuurissa uutta syntyy helpommin. Se puolestaan vie koko yritystä eteenpäin.

Vahva yrityskulttuuri on myös tärkeä kilpailuetu.

Yksilöjen erojen huomioimisen tulisi näkyä myös johtamisessa. Se koostuu Kuitusen mukaan kolmesta akselista: ihmisen motivaatiorakenteesta, elämäntilanteesta ja maailmankuvasta, joka on niistä laajin kokonaisuus ja sisältää henkilön uskomukset ja arvomaailman. Ne vaikuttavat siihen, millaisia asioita elämältä kaipaa ja millaista johtamista osaa arvostaa.

– Johtajan ja johtamisjärjestelmän tavoite on mukautua siinä määrin kuin mahdollista, että kukin saisi sellaista johtamista kuin tarvitsee, Kuitunen sanoo ja jatkaa.

– Oikeasti johtaminen on hyvin yksilökeskeistä, yksilön ajatteluun vaikuttamista ja sen huomioimista, että yksilöt ovat erilaisia.

Kuitunen kertoo itse olevansa hyvä esimies erityisesti itseohjautuville tekijöille, jotka haluavat itsekin tehdä päätöksiä.

– Esimiehenä toimintamallini on se, että luokseni voi tulla koska tahansa juttelemaan ja sparraamaan. Mutta en ole se tyyppi, joka on koko ajan kysymässä ja katsomassa vierestä, mitä tapahtuu.

Nimi: Mikko Kuitunen
Ikä: 40
Kotipaikka: Tampere
Tavoite yrittäjänä: rakentaa parempaa huomista

Osa tekijöistä voi kaivata enemmän varmistelua ja vahvistamista sille, että he ovat oikealla polulla.

Kirkasta yhteinen suunta

Johtamista ja työntekijöiden tarpeiden tunnistamista sekä niihin vastaamista helpottaa nykyään yrityksessä käytössä oleva Laas (leadership as a service) -työkalu. Se auttaa seuraamaan yksilökohtaisesti, millaista tukea työntekijä tarvitsee ja toisaalta, millaista osaamista yrityksessä on. Se myös keventää esimiesten työtä, kun arvailun sijasta heidän toimintaansa ohjaa tieto.

Mikko Kuitunen nostaa esiin myös huomion siitä, että vaikka yritys olisikin hyvin yksilölähtöinen ja yhteisöohjautuva, suunnan on oltava selvillä. Se ohjaa koko yrityksen, yhteisön ja työntekijöiden toimintaa.

– Pitää olla selkeästi tiedossa, minne olemme menossa ja mitä tavoittelemme yhteisönä. Miten sinne päästään?

Fakta

3 huomiota johtamisesta

1. Ihmiset ovat hyväntahtoisia. Ihmiset tahtovat olla hyviä työssään ja nähdä työpaikkansa menestyvän. Ihmiset haluavat onnistua ja saada yhteisön hyväksyntää ja positiivista palautetta onnistuessaan. Tämä on johtamisessa huomioitava asia.

2. Jokainen tulkitsee asioita omista lähtökohdistaan. Kuitunen on opiskellut diplomi-insinööriksi Tampereella. Opinoissa korostettiin, että tietyt lähtötuotteet ja tietyn prosessin yhdistämällä saa aina saman lopputuleman. Jos sitä haluaa muuttaa, on muutettava lähtötuotteita tai itse prosessia. Ihmiset eivät kuitenkaan toimi tällä tavalla.

– Vaikka eri ihmisille antaisi saman faktapaketin ja heidän aivoprosessinsa on samankaltainen neuronimyrsky, lopputulos voi olla hyvin erilainen – kuin yö ja päivä. Kukaan ei ole lähtökohtaisesti väärässä.

Olennaista on ymmärtää, että ihmiset tulkitsevat samoja asioita omista lähtökohdistaan.

3. Työilmapiiriin tason kartoittaminen. Luottamusta herättävä työilmapiiri voi johtaa parempiin tuloksiin. Työilmapiirin tasoa voi tehokkaasti kartoittaa yhdelle kysymyksellä: Miten kovasti uskot, että jokainen tekee täällä parhaansa? Vastauksen perusteella toimintaa voidaan lähteä kehittämään.

Kalakauppiaan oivaltama 95 prosentin sääntö luo pohjan hyvälle työilmapiirille ja erottuvalle asiakaspalvelulle

Turkulainen kalaliike syntyi vuonna 2007 yllytyshulluuden ja järjen äänen yhdistelmästä. Yrittäjät välttelivät velkarahaa ja tekivät ensimmäiset kaksi vuotta kaiken kahdestaan.

Kilpaillulla alalla menestyy, jos tekee toisin kuin muut – Tähän luottaa Neliöt Liikkuu

Neliöt Liikkuu LKV syntyi halusta tuulettaa kiinteistönvälitysalaa. Yrityksessä välittäjä saa luoda itsestään brändin.

Miten hallitus tukee kasvua? 3 keinoa kasvun kiihdyttämiseen

Hyvä hallitus tuo yritykseen sparrausapua sekä täydentävää osaamista. Myös hallituksen jäsenten omat verkostot vievät yritystä eteenpäin kasvun tiellä.

Modulight kasvoi laseralan huipputekijäksi: Kuukauden yrittäjä avaa, miten hengissäpysymiskamppailu vaihtui menestykseen

Seppo Orsila on ollut kehittämässä laseralan huippututkimuksesta maailmalla menestyvän vientiyrityksen. Tie tiedeyhteisöstä kansainväliseen menestykseen vei yli 10 vuotta, mutta se kannatti.

Pomot alas norsunluutornista: Työilmapiiri vaatii vaalimista

Raisiolaisyrityksessä hyvän työilmapiiriin tehdään aktiivisesti töitä. Kaikkia pidetään perheenjäseninä, ja ongelmat nostetaan keskusteluun heti.

Moni asia on muuttunut 10 vuodessa, mutta yksi pysyy: Kuukauden yrittäjä pitää valmistuksen Suomessa

Tamperelaisen Piruetin toimitusjohtaja Susanna Etula luottaa yrityksensä toiminnassa kotimaisuuteen. Hänen johdollaan liikevaihto ja -tulos ovat kasvaneet. Nyt yrityksessä on mukana koko perhe.

Sarjayrittäjä Kim Heiniö on ollut kehittämässä yli sataa ravintolakonseptia: Olen ollut sielultani yrittäjä koko elämäni

Soupster Familyn toimitusjohtaja Kim Heiniö kertoo, että onnistumisessa keskeisiä tekijöitä ovat olleet isot riskit, tuuri, hyvät ihmiset ja ripaus uhkarohkeutta.

Miksi ideoita ei viedä käytäntöön? 4 huomiota innovaatioista

Uudenlainen ajattelukyky ja innovaatiot vaativat yritykseltä tiettyjä toimia. Yrittäjä Ari Huusko kertoo, miten pk-yrittäjät voivat tukea innovaatioiden syntyä.

21-vuotias yrittäjä tavoittelee kovaa kasvua – Miljoonan liikevaihto ylittyi jo

Lukiolaispoikien perustama firma on muutamassa vuodessa kasvanut yli miljoonan liikevaihtoa pyörittäväksi ohjelmistotaloksi, ja suunta on edelleen ylöspäin.

Lataa lisää