Johtaminen

Kasvun johtaminen vaatii vallasta luopumista

Kasvun johtaminen vaatii vallasta luopumista

Juustoportin Timo Keski-Kasari pyrkii johtamaan omalla esimerkillään.

|

Kasvavan yrityksen johtajan on oltava kaiken aikaa valmis päivittämään johtamistapojaan.

Jalasjärveläinen meijerituotteita valmistava kahvila- ja perheyritys Juustoportti työllistää tällä hetkellä noin 250 henkeä. Yritys on 25 vuoden ajan kasvanut tasaisesti noin 15 prosentin vuosivauhtia.

Toimitusjohtaja Timo Keski-Kasarin mukaan yrityksen nahka on vuosien varrella jouduttu luomaan monta kertaa uudelleen, ja se on asettanut omat haasteensa myös johtamiselle.

– Kun työtehtävät ovat monimutkaistuneet ja henkilöstöä on tullut paljon lisää, alkuperäiset systeemit eivät enää toimi, vaan niitä on tarvittu monta erilaista, Keski-Kasari sanoo.

– Kokonaan uusiutuminen on myös kerta kerran jälkeen vaikeampaa.

Johtajan haasteena on esimerkiksi se, että koko henkilöstölle pitää pystyä kertomaan aina selkeästi, miten ja miksi yritys uudistuu. Tämä on tehtävä mieluiten niin, että henkilöstö myös sitoutuu tavoitteeseen. Se vaatii hyvää esimiestyötä.

Rekrytointiin kannattaa panostaa

Keski-Kasarista tuli Juustoportin toimitusjohtaja 1980–1990-luvun taitteessa. Vielä silloin yrityksen koko henkilöstö mahtui saman kahvipöydän ääreen pitämään aamupalaveria. Niissä sovittiin, kuka tekee päivän aikana mitäkin. Johtajan näkökulmasta viestiminen oli helppoa, kun tekijöitä oli vähän ja tavoitteet olivat selkeitä ja konkreettisia.

Kun yrityksen työntekijämäärä alettiin laskea kymmenissä, toimintaa piti organisoida uudelleen. Keski-Kasarin ajatusmaailmassa kyse on vastuun antamisesta ja vastuun ottamisesta. Hänelle ”vallasta luopuminen” ei ole koskaan ollut tuskallista.

– Sitä on kuitenkin tehty päivästä yksi lähtien. Tehtäviä on koko ajan annettu tehtäväksi eteenpäin.

Yrityksen toimipaikkojen ja toimintojen lisääntyessä on pitänyt rekrytoida vastuullisia ihmisiä. Yksi toimitusjohtajan tärkeimmistä tehtävistä firman kasvaessa onkin ollut kerätä ympärilleen ihmisiä, jotka osaavat toimia itsenäisesti ja hallita laajoja kokonaisuuksia.

Juustoportin ja Keski-Kasarin johtamisfilosofiaan kuuluu, että työntekijöillä on laajat vapaudet tehdä itsenäisiä päätöksiä. Koko firman toimintakulttuuri tähtää tilanteeseen, jossa jopa kesätyöntekijöillä on valmiudet toimia itsenäisesti.

– Pyrimme siihen, että porukka pystyy firman arvojen ja tavoitteiden mukaisesti vaikuttamaan tekemiseen kaikilla tasoilla mahdollisimman paljon.

Se taas tarkoittaa, että perehdytys pitää hoitaa hyvin ja keskustelukulttuuri pitää avoimena.

Viesti menee perille kasvokkain

Jokainen ihminen vaatii erilaista johtamista, Keski-Kasari muistuttaa.

– Tiedän, että olen hyvä johtaja aktiiviselle ihmiselle, joka kontaktoi minua oma-aloitteisesti ja esittää omia ratkaisujaan.

– Mutta jos joku odottaa selkeitä ohjeita seuraaviksi kahdeksi vuodeksi niin, että mitään muutoksia ei tule, olen tosi huono johtaja. Sentyyppistä henkilöä en pysty tukemaan, Keski-Kasari sanoo.

Hänen mukaansa Juustoportin kulttuurina on kokeilla ja oppia nopeasti, eikä epäonnistumisia pelätä. Firmassa on totuttu siihen, ettei laakereilla levätä, vaan uutta kehitetään kaiken aikaa.

Toimitusjohtajan tehtävä on vaalia tätä kulttuuria ennen kaikkea esimerkkiä näyttämällä. Työntekijöiden sitoutumisasteesta kertoo, että Juustoportin henkilöstön vaihtuvuus on todella pientä.

Toimitusjohtajana Keski-Kasari keskittyy ensisijaisesti miettimään ja rakentamaan yhtiön tulevaisuutta. Koska toimipaikkoja ja yhteistyökumppaneita on paljon, runsaasti aikaa kuluu autossa tien päällä. Siitä huolimatta Keski-Kasari pyrkii pitämään yhteyttä eri osastojen johtajiin mieluiten kasvotusten. Sähköpostikeskusteluista hän ei pidä ollenkaan.

Kasvokkain viesti menee usein paremmin perille.

– Kehitettävät ja opeteltavat asiat pitää pystyä purkamaan päälausetasolle, jotta kaikki ymmärtävät ne samalla tavalla.

Omistaja on aina läsnä

52-vuotias Keski-Kasari kertoo, ettei tee enää ainuttakaan pitkälle tulevaisuuteen tähtäävää päätöstä ilman, että työn jatkajat ovat mukana vaikuttamassa niihin. Yleisemminkin hän uskoo johtajana siihen, että kaikille toimille on oltava johtoryhmän yksimielinen hyväksyntä.

– On rikkaus olla eri mieltä, mutta siitä, mihin sitoudutaan, on kaikkien oltava samaa mieltä. Silloin hommaa on helppo viedä eteenpäin.

Perheyrityksen johtamisessa on joka tapauksessa omat mausteensa, niin hyvässä kuin pahassa.

– Hyvä puoli on, että omistaja on aina läsnä ja vastaukset kysymyksiin tulevat äkkiä, Keski-Kasari sanoo.

– Huono puoli on, että omistaja on aina läsnä ja vastaukset tulevat äkkiä.

Fakta

3 x Kasvun johtaminen

Juustoportin toimitusjohtaja Timo Keski-Kasari listaa kolme tärkeää asiaa kasvun johtamiseen:

Ihmiset. Vaikka tätä yleisesti pidetään kliseenä, Keski-Kasarin mukaan se on silti totta: hyvä ja osaava henkilöstö on kasvun tärkein edellytys. Rekrytointiin kannattaa panostaa ja henkilöstölle antaa luottoa ja vastuuta.

Esimerkin näyttäminen. Rakennukset, koneet ja ihmisetkin ovat usein eri firmoissa samanlaisia, mutta toimintakulttuurit vaihtelevat. Kun kasvu on koodattu yhtiön sisäiseen toimintakulttuuriin, sen tavoitteleminen on kaikille selvää. Johtajan pitää näyttää omalla toiminnallaan esimerkkiä.

Priorisointi. Kaikilla on aikaa yhtä paljon, mutta jotkin asiat ovat tärkeämpiä kuin toiset. Johtajan kannattaa käyttää aikansa tärkeisiin asioihin.

Franchising-yrittäjän täytyy jaksaa verkostoitua

Franchising-yrittäjältä vaaditaan paitsi oman toimialan tuntemusta myös verkostoitumiskykyä ja asiakaspalvelutaitoja, kirjoittaa VMP:n yrittäjäpalveluiden johtaja Jani Suominen.

Hyvinvoiva yritys tarvitsee hyvinvoivat työntekijät

Yritys voi hyvin, kun sen työntekijät voivat hyvin ja sekä sisäinen että ulkoinen viestintä toimivat saumattomasti, kirjoittaa Easymoven toimitusjohtaja Riku Laine.

Mitä on Suomen parhaan työpaikan yrityskulttuuri? Perustajien arvomaailma loi vahvan pohjan

Yrittäjien pitää näyttää esimerkkiä omalla tekemisellään, sanoo Koti Puhtaaksi Oy:n toimitusjohtaja Saana Tyni.

Työilmapiiri kuntoon – 10 tapaa, joilla jokainen voi vaikuttaa

Työilmapiiri ei tule kuntoon liikuntaseteleillä eikä esimies voi luoda hyvää henkeä yksin, kirjoittaa Antellin toimitusjohtaja Tomi Lantto.

Miksi työnantajamielikuva on yritykselle tärkeä?

Yrittäjän suurin haaste on se, että potentiaaliset työntekijät eivät tiedä yrityksestä mitään.

Miten yrittäjä voi ratkaista riidat työpaikalla? Puutu nopeasti ja puhu

Hyvän työyhteisön merkki on se, miten konfliktitilanteet pystytään käsittelemään.

Miten syntyy vahva yrityskulttuuri? Katso Juho Toivolan neuvot

Työpsykologi listaa, mitä yrityskulttuuri tarkoittaa, miten sitä voi kehittää ja miksi se on tärkeää.

Taidot opitaan koulussa, tehokkuus työmaalla

Yrittäjän resurssit eivät riitä kouluttamaan työntekijöitä pystymetsästä. Työharjoittelulle on silti perusteet, kirjoittaa Korson Sähkö-Yksikön Sami Haatanen.

Aina ei tarvitse olla startup – Miten perinteinen yritys kasvaa gaselliksi?

Helsingin Kurottajapalvelu on onnistunut luomaan työpaikalle asenteen, jossa kaikki tekevät työtä yrityksen eteen.

Lataa lisää