Johtaminen

Miten kaikki pysyy hallinnassa, kun työntekijämäärä pomppaa kolmesta 17:ään?
Tamperelaisyrityksessä me-hengen rakentuminen alkaa jo uusia työntekijöitä haastateltaessa.

Miten kaikki pysyy hallinnassa, kun työntekijämäärä pomppaa kolmesta 17:ään?

Terveysteknologiayritys Neuro Event Labsin työntekijämäärä moninkertaistui vuonna 2018. Kasvavan yrityksen me-henki rakentuu tasa-arvosta ja yhdessä tekemisestä.

|

Tamperelaisessa Neuro Event Labsissa yrityskulttuurin ja me-hengen rakentaminen alkaa jo rekrytointitilanteesta, sanoo toimitusjohtaja Kaapo Annala.

Neuro Event Labs perustettiin vuonna 2016, ja kaksi vuotta myöhemmin se otti hurjan kasvuloikan. Epilepsiapotilaita auttavan teknologian kehittäneen terveysteknologiafirman henkilöstömäärä kasvoi kolmesta 17:ään.

Kun mukaan lasketaan osa-aikaiset työntekijät ja alihankkijat, yrityksen henkilöstömäärä on tällä hetkellä noin 30.

Annala kertoo sanovansa työnhakijoille haastattelussa avoimesti, että rekrytoinnissa 50 prosentin vaikutus on hakijan ammattitaidolla, taustalla ja kokemuksella. Toinen puoli liittyy sosiaaliseen sopivuuteen eli siihen, miten hyvin hakijan arvot istuvat firman arvoihin.

– Yleensä osana haastatteluprosessia hakija saa tehdä myös ryhmätyötä sen tiimin kanssa, johon hänen ajatellaan ainakin aluksi menevän. Näin saadaan molemminpuolista ymmärrystä, kohtaavatko tiimi ja yksilö.

Rekrytoinnin jälkeen uudella työntekijällä on alussa oma mentori, joka auttaa tutustumaan yritykseen sekä sen arvoihin ja kulttuuriin.

– Siitä eteenpäinkin pyrimme siihen, että ketään ei jätetä työskentelemään yksin, vaan jokainen työntekijä liittyy firman muihin osa-alueisiin.

Moninaisuutta monella tasolla

Neuro Event Labsin yrityskulttuuri rakentuu tasa-arvon ja erilaisuuden hyväksymisen pohjalle. Tämä näkyy muun muassa niin, että yrityksessä työskentelee 12 eri kansallisuuden edustajia. Naisia henkilöstöstä on noin kolmannes, vaikka ala yleisesti on hyvin miesvoittoinen.

Konkreettisesti arvojen toteutumista edesautetaan esimerkiksi pitämällä nollatoleranssia huonoon käytökseen, työskentelemällä tiimeissä sekä kannustamalla itseohjautuvaan työskentelyyn.

– Kun työntekijät ovat jatkuvasti tekemisissä toistensa kanssa, saamme moninaisia näkökulmia tuotteesta ja asiakaskokemuksesta, Annala perustelee.

Lisänä tulee läpinäkyvyys: kun yrityksen kaikilla tasoilla tiedetään, mitä kukakin työstää, ei tule väärinymmärryksiä.

Ensi vuonna Neuro Event Labs odottaa kasvua erityisesti Euroopassa, mutta tarkoitus on avata toimisto ja rekrytoida henkilökuntaa myös Yhdysvaltoihin.

Henkilöstön ja yrityskulttuurin näkökulmasta yksi haaste on, että myös kasvun myötä tulevien yhteistyökumppanien ja alihankkijoiden kulttuurien ja arvojen pitäisi olla hyväksyttäviä.

Neuro Event Labs selvittää etukäteen esimerkiksi yhteistyökumppanien tietoturvaan sekä läpinäkyvyyteen ja eettisyyteen liittyviä asioita.

– Näissä asioissa täytyy olla yhteisymmärrys, jotta yhteistyö voi toimia. Tunnistamme niitä mieluummin etukäteen, jotta vältymme konflikteilta, jotka eivät tue tavoitteitamme.

Me-henki rakentuu päivittäin

Henkilöstömäärän kasvu on konkreettisesti muuttanut ainakin kommunikoinnin tarvetta yrityksessä. Enää tulevaisuuden visioinnissa ei riitä se, että kolme perustajaa juttelee saman pöydän ääressä.

Neuro Event Labs järjestää toki työntekijöilleen perinteisiä pikkujouluja ja kesäjuhlia, mutta Annala sanoo, että me-henkeä rakennetaan silti enemmän päivittäisessä työssä.

Lisäksi on otettava huomioon kulttuurieroja. Annalan mukaan esimerkiksi suomalaisen ja kiinalaisen insinöörin työskentelytavoissa, ryhmässä toimimisessa ja kommunikoinnissa on paljon eroavaisuuksia.

Kulttuurierot ovat vaatineet yritykseltä muun muassa läpinäkyvyyteen, tiedon jakamiseen ja toisilta oppimiseen liittyvien struktuurien ja käytäntöjen luomista.

Tällaisia ovat esimerkiksi uuden työntekijän perehdyttämisprosessi, yhdessä sovitut koodistot työpaikalla ja työnteossa sekä viikoittaiset NEL Talks -tilaisuudet, joissa jokainen kertoo vuorollaan oman osaamisalueensa asioista.

– Emme halua tehdä yrityksestämme kankeaa laitosta, mutta emme voi olla joustavia ilman mitään prosesseja.

Annala kertoo, että yrityskulttuurin ja arvojen toteutumista seurataan viikoittaisissa palavereissa, joihon osallistuu koko henkilöstö.

– Se ei ole mikään norsunluutornipalaveri, vaan kaikki ihmiset ovat mukana. Pyrimme koko ajan peilaamaan toimintatapojamme ja tekemisen arvoja käytäntöön.

Toki yrityksellä on myös konkreettisia mittareita – esimerkiksi palautekyselyitä – joiden avulla onnistumista voi mitata.

– Toistaiseksi tulokset ovat olleet hyvin positiivisia, ja olemme saaneet työntekijöiltä uskomattoman hyviä palautteita siitä, miten homma on toiminut.

Fakta

Miten me-henkeä vaalitaan yrityksen kasvaessa?

Perustajat. Neuro Event Labsin Kaapo Annalan mukaan yrityksen arvot, toimintatavat ja kulttuuri naulataan osittain jo siinä vaiheessa, kun yritystä perustetaan. Kannattaa siis tarkkaan miettiä, ovatko yrityksen perustajien arvot ja toimintatavat yhteneviä.

Aktiivinen työ. Arvot ja kulttuuri jäävät helposti ylätason käsitteiksi, jos niiden eteen ei aktiivisesti tee työtä. Neuro Event Labsissa yrityskulttuurin kehittymistä seurataan säännöllisesti viikoittaisissa palavereissa.

Rehellisyys. Jo rekrytointivaiheessa hakijoille kannattaa kertoa avoimesti ja rehellisesti, millainen kulttuuri yrityksessä on ja miten sitä toteutetaan päivittäisessä työssä. Avoimuus on sekä hakijan että yrityksen etu.

Verkostot. Firman kulttuuri ja arvot eivät rajoitu vain omiin työntekijöihin, vaan on otettava huomioon myös yhteistyökumppanit, alihankkijat ja sijoittajat.

Mikä on advisory board ja kenelle se sopii?

Advisory board tarjoaa yritykselle joustavasti tukea joko lyhyen tai pitkän aikavälin kehitystarpeisiin. Sen jäsenet tuovat vankkaa asiaosaamista omalta alaltaan.

Miten voin sitouttaa nuoren sukupolven yritykseen?

Nuorten työntekijöiden sitouttamisessa kehitysmahdollisuuksien tarjoaminen on keskeistä, kirjoittaa Rainmakerin osakas Mika Aittamäki.

Mikä on yrittäjyyden suurin riski?

Yrittäjän täytyy oppia tunnistamaan riskit, kirjoittaa Iisalmen Alina-yrittäjä Minna Partti.

Konkurssipesästä kukoistukseen – Yrittäjäpariskunnan suunnitelmissa kolme uutta hotellia

Rovaniemeläisen Santa Parkin omistaja Ilkka Länkinen vannoo hyvän liiketoimintasuunnitelman ja palautteen keräämisen nimiin.

Yrityskaupalla yrittäjäksi? Harjoittelu tai palkkatyö on hyvä pohja

Ostamalla olemassa olevan yrityksen ei tarvitse aloittaa kaikkea nollasta, huomauttaa Salpakankaan Lääkintävoimistelu Oy:n yrittäjä ja Vuoden kuntoutusyrittäjäksi valittu Kirsi Miss.

Uteliaisuudesta on hyötyä – Jatkuva oppiminen heijastuu yrityksen tulokseen

Yrittäjän kannattaa luoda jatkuvalle oppimiselle hyvät puitteet, kirjoittaa LVI-TU:n varapuheenjohtaja ja Maskun Talotekniikkatiimi Oy:n toimitusjohtaja Mika Nikula.

Oppisopimuskoulutus on yksi tapa saada yritykselle työntekijä kohtuullisin kustannuksin

Oppisopimuskoulutus vaatii niin yrittäjiltä kuin opiskelijoilta oma-aloitteisuutta, kertoo Meri-Lapin aluepäällikkö Kari Lilleberg Oulun Kuivaustekniikka Oy:stä.

Ohjelmistotalon henkilöstö päättää kaikesta: ”Meillä on fiksuja ihmisiä, jotka tekevät fiksuja päätöksiä”

Sysart poisti johtotehtävät ja lisäsi läpinäkyvyyttä, oikeudenmukaisuutta ja itseohjautuvuutta. Työtyytyväisyys parani rutkasti.

Franchising-yrittäjän täytyy jaksaa verkostoitua

Franchising-yrittäjältä vaaditaan paitsi oman toimialan tuntemusta myös verkostoitumiskykyä ja asiakaspalvelutaitoja, kirjoittaa VMP:n yrittäjäpalveluiden johtaja Jani Suominen.

Lataa lisää