Johtaminen

Miten kaikki pysyy hallinnassa, kun työntekijämäärä pomppaa kolmesta 17:ään?
Tamperelaisyrityksessä me-hengen rakentuminen alkaa jo uusia työntekijöitä haastateltaessa.

Miten kaikki pysyy hallinnassa, kun työntekijämäärä pomppaa kolmesta 17:ään?

Terveysteknologiayritys Neuro Event Labsin työntekijämäärä moninkertaistui vuonna 2018. Kasvavan yrityksen me-henki rakentuu tasa-arvosta ja yhdessä tekemisestä.

|

Tamperelaisessa Neuro Event Labsissa yrityskulttuurin ja me-hengen rakentaminen alkaa jo rekrytointitilanteesta, sanoo toimitusjohtaja Kaapo Annala.

Neuro Event Labs perustettiin vuonna 2016, ja kaksi vuotta myöhemmin se otti hurjan kasvuloikan. Epilepsiapotilaita auttavan teknologian kehittäneen terveysteknologiafirman henkilöstömäärä kasvoi kolmesta 17:ään.

Kun mukaan lasketaan osa-aikaiset työntekijät ja alihankkijat, yrityksen henkilöstömäärä on tällä hetkellä noin 30.

Annala kertoo sanovansa työnhakijoille haastattelussa avoimesti, että rekrytoinnissa 50 prosentin vaikutus on hakijan ammattitaidolla, taustalla ja kokemuksella. Toinen puoli liittyy sosiaaliseen sopivuuteen eli siihen, miten hyvin hakijan arvot istuvat firman arvoihin.

– Yleensä osana haastatteluprosessia hakija saa tehdä myös ryhmätyötä sen tiimin kanssa, johon hänen ajatellaan ainakin aluksi menevän. Näin saadaan molemminpuolista ymmärrystä, kohtaavatko tiimi ja yksilö.

Rekrytoinnin jälkeen uudella työntekijällä on alussa oma mentori, joka auttaa tutustumaan yritykseen sekä sen arvoihin ja kulttuuriin.

– Siitä eteenpäinkin pyrimme siihen, että ketään ei jätetä työskentelemään yksin, vaan jokainen työntekijä liittyy firman muihin osa-alueisiin.

Moninaisuutta monella tasolla

Neuro Event Labsin yrityskulttuuri rakentuu tasa-arvon ja erilaisuuden hyväksymisen pohjalle. Tämä näkyy muun muassa niin, että yrityksessä työskentelee 12 eri kansallisuuden edustajia. Naisia henkilöstöstä on noin kolmannes, vaikka ala yleisesti on hyvin miesvoittoinen.

Konkreettisesti arvojen toteutumista edesautetaan esimerkiksi pitämällä nollatoleranssia huonoon käytökseen, työskentelemällä tiimeissä sekä kannustamalla itseohjautuvaan työskentelyyn.

– Kun työntekijät ovat jatkuvasti tekemisissä toistensa kanssa, saamme moninaisia näkökulmia tuotteesta ja asiakaskokemuksesta, Annala perustelee.

Lisänä tulee läpinäkyvyys: kun yrityksen kaikilla tasoilla tiedetään, mitä kukakin työstää, ei tule väärinymmärryksiä.

Ensi vuonna Neuro Event Labs odottaa kasvua erityisesti Euroopassa, mutta tarkoitus on avata toimisto ja rekrytoida henkilökuntaa myös Yhdysvaltoihin.

Henkilöstön ja yrityskulttuurin näkökulmasta yksi haaste on, että myös kasvun myötä tulevien yhteistyökumppanien ja alihankkijoiden kulttuurien ja arvojen pitäisi olla hyväksyttäviä.

Neuro Event Labs selvittää etukäteen esimerkiksi yhteistyökumppanien tietoturvaan sekä läpinäkyvyyteen ja eettisyyteen liittyviä asioita.

– Näissä asioissa täytyy olla yhteisymmärrys, jotta yhteistyö voi toimia. Tunnistamme niitä mieluummin etukäteen, jotta vältymme konflikteilta, jotka eivät tue tavoitteitamme.

Me-henki rakentuu päivittäin

Henkilöstömäärän kasvu on konkreettisesti muuttanut ainakin kommunikoinnin tarvetta yrityksessä. Enää tulevaisuuden visioinnissa ei riitä se, että kolme perustajaa juttelee saman pöydän ääressä.

Neuro Event Labs järjestää toki työntekijöilleen perinteisiä pikkujouluja ja kesäjuhlia, mutta Annala sanoo, että me-henkeä rakennetaan silti enemmän päivittäisessä työssä.

Lisäksi on otettava huomioon kulttuurieroja. Annalan mukaan esimerkiksi suomalaisen ja kiinalaisen insinöörin työskentelytavoissa, ryhmässä toimimisessa ja kommunikoinnissa on paljon eroavaisuuksia.

Kulttuurierot ovat vaatineet yritykseltä muun muassa läpinäkyvyyteen, tiedon jakamiseen ja toisilta oppimiseen liittyvien struktuurien ja käytäntöjen luomista.

Tällaisia ovat esimerkiksi uuden työntekijän perehdyttämisprosessi, yhdessä sovitut koodistot työpaikalla ja työnteossa sekä viikoittaiset NEL Talks -tilaisuudet, joissa jokainen kertoo vuorollaan oman osaamisalueensa asioista.

– Emme halua tehdä yrityksestämme kankeaa laitosta, mutta emme voi olla joustavia ilman mitään prosesseja.

Annala kertoo, että yrityskulttuurin ja arvojen toteutumista seurataan viikoittaisissa palavereissa, joihon osallistuu koko henkilöstö.

– Se ei ole mikään norsunluutornipalaveri, vaan kaikki ihmiset ovat mukana. Pyrimme koko ajan peilaamaan toimintatapojamme ja tekemisen arvoja käytäntöön.

Toki yrityksellä on myös konkreettisia mittareita – esimerkiksi palautekyselyitä – joiden avulla onnistumista voi mitata.

– Toistaiseksi tulokset ovat olleet hyvin positiivisia, ja olemme saaneet työntekijöiltä uskomattoman hyviä palautteita siitä, miten homma on toiminut.

Fakta

Miten me-henkeä vaalitaan yrityksen kasvaessa?

Perustajat. Neuro Event Labsin Kaapo Annalan mukaan yrityksen arvot, toimintatavat ja kulttuuri naulataan osittain jo siinä vaiheessa, kun yritystä perustetaan. Kannattaa siis tarkkaan miettiä, ovatko yrityksen perustajien arvot ja toimintatavat yhteneviä.

Aktiivinen työ. Arvot ja kulttuuri jäävät helposti ylätason käsitteiksi, jos niiden eteen ei aktiivisesti tee työtä. Neuro Event Labsissa yrityskulttuurin kehittymistä seurataan säännöllisesti viikoittaisissa palavereissa.

Rehellisyys. Jo rekrytointivaiheessa hakijoille kannattaa kertoa avoimesti ja rehellisesti, millainen kulttuuri yrityksessä on ja miten sitä toteutetaan päivittäisessä työssä. Avoimuus on sekä hakijan että yrityksen etu.

Verkostot. Firman kulttuuri ja arvot eivät rajoitu vain omiin työntekijöihin, vaan on otettava huomioon myös yhteistyökumppanit, alihankkijat ja sijoittajat.

Kuinka varautua työttömyyteen? 5 kysymystä yrittäjän työttömyysturvasta

Myös yrittäjä voi varautua jo ennalta työttömyyteen. Nykyään noin 30 000 yrittäjää kuuluu työttömyyskassaan.

Pia Erlundin toinen yritys kasvoi menestystarinaksi: ”Jumankauta, nyt minä olen se musta hevonen”

Entinen parturi-kampaaja tiesi aina, että jotain suurempaa on tulossa. Hänelle on tärkeää todistaa, että muotifirmakin voi olla hyvää bisnestä. Nyt yritys hipoo 2 miljoonan euron tulosta.

Tofuyritys oli aikaansa edellä – Toiminta kääntyi kunnolla kannattavaksi vasta 20 vuoden jälkeen

Yrityksen perustaminen liian aikaisessa vaiheessa saattaa tulla kalliiksi. Varhainen panostus voi kuitenkin luoda myös hyvän perustan toiminnalle: Jalotofun valttikortti on nyt suuri etumatka kilpailijoihin.

Yrittäjä on kokenut menestyksen ja tappion – Nyt hän vetää jättiketjun hotellia

Uuden oppiminen kiehtoo Ville Virkkiä, mutta omassa yrityksessä oppimisen rajat tulivat vastaan. Siksi hän haki töihin tien toiselle puolelle maailman suurimman hotelliketjun palvelukseen.

Muutosjohtaminen on kasvuyrityksessä arkipäivää – ”Vanhan toiminnan pitää muuttua uudeksi”

Yrittäjyyden professori Jarna Heinonen sanoo, että kasvuun ei voi vastata vain tekemällä enemmän.

Yrittäjä, opi katkaisemaan stressikierre – avainasemassa on oman vallan ja hallinnan vähentäminen

Yrittäjän kannattaa opetella erottamaan, mitä on pakko hoitaa itse ja mitä voi delegoida, kertoo nurmijärveläisen VJ Maa-aineksen perustaja ja omistaja Ville Sainio.

Insinööri halusi palavasti yrittäjäksi – Ruumiskylmiö vaihtui salaatiksi

Kuukauden yrittäjä Samuli Laurikainen viljelee salaattia espoolaisessa teollisuushallissa. Menestys on vaatinut positiivista elämänasennetta ja epämukavuusalueella viihtymistä.

Itseohjautuvuudella parempiin tuloksiin – Työntekijöille kannattaa antaa niin paljon valtaa, että hirvittää

Yritys voi saavuttaa itseohjautuvuuteen kannustamalla mittavia hyötyjä. Sudenkuoppia on silti syytä varoa, kirjoittaa Antellin toimitusjohtaja Tomi Lantto.

Omistaja-ajattelu tuo hyötyjä sekä yrittäjälle että yhteiskunnalle

Yrittäjyys on kaiken taloudellisen toiminnan ytimessä, mutta yrittäjyyden punaisena lankana on kuitenkin tärkeää nähdä myös yrityksen omistajan näkökulma, korostaa Aho Groupin toisen polven omistaja Kari Jussi Aho.

Lataa lisää