Johtaminen

Terveysyritys heitti statukset romukoppaan ja luopui esimiehistä
Timo Lappi Lappi pitää yrityksen yhteisiä arvoja erinomaisena johtamisen työkaluna.

Terveysyritys heitti statukset romukoppaan ja luopui esimiehistä

Helttiä johtavan Timo Lapin johtamisfilosofiassa luottamus tuo luotettavuutta. Hän on riisunut myös omaa valtaansa.

|

Työterveysyhtiö Heltin ensimmäinen johtamis- ja viestintäpulma iski, kun yrityksessä työskenteli seitsemän ihmistä.

Vuonna 2013 perustetun yrityksen toimitusjohtajalla Timo Lapilla ja kahdella muulla perustajalla, Tanja Lapilla ja Seppo Kettusella, oli tapana tavata keskiviikkoaamuisin. Muut yrityksessä alkoivat kuitenkin ihmetellä, miksi ”johtoryhmässä” puhutuista asioista ei tiedoteta heille.

– Emme olleet itse antaneet tapaamisille nimeä, joten porukka nimesi sen johtoryhmäksi, vaikka se ei ollut tapaamisten tarkoitus, Lappi sanoo.

Niinpä tapaamisille annettiin nimi, Kasvuforum, ja ne tehtiin avoimiksi koko henkilöstölle. Tapaamisista ryhdyttiin tekemään myös lyhyt video, joka jaetaan niillekin, jotka eivät pääse paikalle.

– Tavoitteena on ollut jättää kaikki klassiset salaisuudet ja statukset pois, Lappi sanoo.

Esimerkki tiivistää hyvin Lapin johtamisfilosofian. Hän ei nimellisestä asemastaan huolimatta kohota itseään muiden yläpuolelle yrityksessä.

– Yksi isoista johtamisperiaatteistani on, että luottamus tuo luotettavuutta. Pitää uskaltaa päästää irti ajatuksesta, että voisi kontrolloida suurta osaa tehtävistä päätöksistä.

Yritys: Heltti Oy
Perustettu: 2013
Mitä tekee: Tuottaa työterveyspalveluita
Liikevaihto: 4,0 miljoonaa euroa (2018)
Liiketulos: -1,2 miljoonaa euroa (2018)
Henkilökunta: 65

Homma toimii ilman esimiehiä

Yksi iso käännekohta Heltin johtamisessa tapahtui 1,5 vuotta sitten, kun yritys työllisti jo 30 ihmistä. Yrityksellä ei ollut organisaatiokaaviota, eivätkä työntekijät luultavasti olisi osanneet nimetä edes esimiehiään.

Lappi sai toimeksiannon luoda yritykselle organisaation. Taustatöitä tehdessään hän tajusi, että yrityksessä oli luonnostaan paljon samaa kuin itseohjautuvissa teal-organisaatioissa, jossa ei ole johtajia.

Havainnon pohjalta syntyi malli, jota Heltin sisällä kutsutaan pallomeriorganisaatioksi.

Yritys on jaettu moniammatillisiin asiakastiimeihin. Kuhunkin tiimiin kuuluu hoitajia, psykologeja, fysioterapeutteja, lääkäreitä ja vähintään yksi kaupallinen osaaja. Lisäksi omat pallomeren pallonsa ovat saaneet esimerkiksi myynti, markkinointi ja teknologia.

Kaikille vastuualueille on nimetty henkilö, joka on vastuussa asioiden toteuttamisesta. Ennen kuin vastuuhenkilö voi tehdä päätöksiä, hänen pitää pyytää muilta yrityksen sisällä neuvoja päätettävään asiaan. Hän voi kuitenkin tehdä päätöksen itseohjautuvasti.

Esimerkiksi toimitusjohtajalta Lapilta saatetaan kysyä mielipidettä taloudesta tai myynnistä, mutta lopullista päätöstä hän ei tee. Lapin vastuulla pallomeressä ovat yhtiön strategia sekä itse pallomeriorganisaatio ja sen toimivuus.

Lappi sanoo, että kun johtajista ei muodostu pullonkauloja, päätöksiä voidaan tehdä joka puolella organisaatiota. Se taas nopeuttaa ja keventää yrityksen toimintaa monin tavoin.

Alkuvaiheessa Heltillä ei ollut toimivaa hallitusta, koska omistajat katsoivat, ettei ole järkevää pitää samoja ihmisiä päällekkäisissä rooleissa.

Ammattihallitus yritykseen tuli pari vuotta sitten ensimmäisen ison rahoituskierroksen yhteydessä. Samalla yrityksen enemmistöomistajat luopuivat kontrollista, sillä hallituksen enemmistö on nyt ulkopuolisten käsissä.

Mukaan on saatu esimerkiksi Slushin toimitusjohtaja Marianne Vikkula ja Outototecin entinen toimitusjohtaja Pertti Korhonen. Hiljattain yritys haki hallitukseen avoimella haulla henkilöstöalan osaajaa.

Tilanne on paitsi monipuolistanut yrityksen strategista ajattelua, myös pakottanut toimivan johdon terävöittämään toimintaansa. Hallituksen kokoukset toimivat hyvinä deadlineina asioille.

– Suosittelen ulkoista hallitusta lämpimästi siinä vaiheessa, kun yrityksen riskit ovat suunnilleen hallinnassa, mutta raportointia ei oikein ole vielä olemassa, Lappi sanoo.

Usko hyvän työpaikan voimaan

Pallomeriorganisaatio asettaa suuria paineita rekrytoinnin onnistumiselle. Lappi sanoo Heltin rekrytoivan hyviä tyyppejä, joiden toimenkuvat muodostuvat heidän vahvuuksiensa ympärille. Klassinen tyyli olisi listata ranskalaisilla viivoilla haluttuja ominaisuuksia ja asettaa rekrytoitava ihminen valmiiseen muottiin.

– Kulttuuri- ja arvonäkökulmasta emme tähtää siihen, että kaikki työntekijämme olisivat samanlaisia, koska silloin menettäisimme paljon. Mutta heillä pitää olla riittävän paljon yhteistä ja heidän pitää pystyä sitoutumaan samoihin arvoihin.

Johtajana Lappi uskoo hyvien työpaikkojen luomiseen. Lakiyhtiö Fondia, jota hän on ollut aiemmin perustamassa, on ollut Suomen parhaita työpaikkoja listaavassa Great Place to Work -kilpailussa parhaimmillaan kolmantena. Heltti on yltänyt jo kakkossijalle.

Lappi näkee, että hyvä työpaikka houkuttelee osaajia ja hyvä työilmapiiri näkyy myös asiakastyytyväisyytenä.

Ja tietysti samalla tulee luotua itselleenkin hyvä työpaikka.

Fakta

Timo Lapin kolme ajatusta johtamisesta

Viestintä. Sisäistä viestintää kannattaa pohtia jo yrityksen alkuvaiheessa. Kaikki salaiset ja statukselliset tapaamiset kannattaa unohtaa ja kertoa avoimesti yrityksen asioista koko henkilöstölle. Parempi tiedonkulku lisää myös luottamusta.

Luottamus. Heltissä ja Timo Lapin johtamisfilosofiassa ei ole hierarkkisia johtamisportaita, vaan kaikki yrityksen työntekijät voivat osallistua päätöksentekoon. Se tarkoittaa esimerkiksi sitä, että nimellisen toimitusjohtajan on osattava delegoida ja luopua vallastaan. Lappi sanoo, että kun uskaltaa luopua, on mahdollista saada enemmän tilalle.

Arvot. Vielä joitain vuosia sitten Lappi piti yrityksen arvoja lähinnä pörssiyhtiöiden sanahelinänä. Mielipide on kuitenkin muuttunut, ja nyt Lappi pitää yhteisiä arvoja erinomaisena johtamisen työkaluna. Päätöksenteko kaikkialla organisaatiossa on mutkattomampaa, kun kaikki ovat sitoutuneet yhteisiin arvoihin ja voivat perustaa päätöksensä niihin.

Työilmapiiri kuntoon – 10 tapaa, joilla jokainen voi vaikuttaa

Työilmapiiri ei tule kuntoon liikuntaseteleillä eikä esimies voi luoda hyvää henkeä yksin, kirjoittaa Antellin toimitusjohtaja Tomi Lantto.

Miksi työnantajamielikuva on yritykselle tärkeä?

Yrittäjän suurin haaste on se, että potentiaaliset työntekijät eivät tiedä yrityksestä mitään.

Miten yrittäjä voi ratkaista riidat työpaikalla? Puutu nopeasti ja puhu

Hyvän työyhteisön merkki on se, miten konfliktitilanteet pystytään käsittelemään.

Miten syntyy vahva yrityskulttuuri? Katso Juho Toivolan neuvot

Työpsykologi listaa, mitä yrityskulttuuri tarkoittaa, miten sitä voi kehittää ja miksi se on tärkeää.

Taidot opitaan koulussa, tehokkuus työmaalla

Yrittäjän resurssit eivät riitä kouluttamaan työntekijöitä pystymetsästä. Työharjoittelulle on silti perusteet, kirjoittaa Korson Sähkö-Yksikön Sami Haatanen.

Aina ei tarvitse olla startup – Miten perinteinen yritys kasvaa gaselliksi?

Helsingin Kurottajapalvelu on onnistunut luomaan työpaikalle asenteen, jossa kaikki tekevät työtä yrityksen eteen.

Tahdotko esimieheksi? Mieti, pystytkö elämään näiden asioiden kanssa

Esimiehen työ on äärimmäisen antavaa. Kaikista ei kuitenkaan ole siihen, kirjoittaa Antellin toimitusjohtaja Tomi Lantto.

Nuoren miehen kuolema järkytti – työturvallisuudesta tuli ykkösjuttu

Traaginen onnettomuus osoitti aikoinaan työturvallisuuden merkityksen. Sen parantaminen on paras päätökseni, kirjoittaa Meri-Porin Kuormauksen Marko Pakarinen.

Vähemmän on enemmän – 4 vinkkiä ajanhallintaan

Suuremmat työtunnit eivät välttämättä tarkoita parempaa tulosta. Rauhoittuminen luo tehokkuutta, kirjoittaa M Roomin toimitusjohtaja Markku Kosonen.

Lataa lisää