Johtaminen

Ohjelmistotalon henkilöstö päättää kaikesta: ”Meillä on fiksuja ihmisiä, jotka tekevät fiksuja päätöksiä”

Ohjelmistotalon henkilöstö päättää kaikesta: ”Meillä on fiksuja ihmisiä, jotka tekevät fiksuja päätöksiä”

Sysart poisti johtotehtävät ja lisäsi läpinäkyvyyttä, oikeudenmukaisuutta ja itseohjautuvuutta. Työtyytyväisyys parani rutkasti.

|

Viitisen vuotta sitten Oulussa ja Helsingissä toimiva ohjelmistotalo Sysart oli käännekohdassa.

Lyhyen ajan sisällä yrityksestä oli lähtenyt monta hyvää työntekijää, pari projektia oli epäonnistunut pahasti ja henkilöstöltä saatu palaute kertoi, että työtyytyväisyys yrityksessä ei ollut kohdallaan.

Silloin firmassa tajuttiin, että perinteinen ja hierarkinen johtamismalli on tullut tiensä päähän.

– Päätimme, että on pakko uusiutua, ja aloimme viedä johtamismalliamme ja -kulttuuriamme kohti itseohjautuvaa organisaatiota, yrityksen perustaja ja toimitusjohtaja Petri Mäenpää sanoo.

Johtamiskulttuurin muutoksessa itivät siemenet myös työtyytyväisyyden paranemiseen.

Lisää läpinäkyvyyttä

Yrityskulttuuri on yrityksen selkäranka, ja se osoittaa, miten työyhteisöä johdetaan.

Kun Sysart lähti uudistumaan, yrityksessä päätettiin, että toiminnan on oltava niin läpinäkyvää kuin mahdollista. Konkreettisesti se tarkoittaa sitä, että henkilöstö otetaan mukaan kaikkiin firmassa tehtäviin päätöksiin hyvissä ajoin.

– Aika monessa perinteisesti johdetussa yrityksessä ihmiset kokevat, että eivät tiedä kaikkea tai että heillä ei ole läpinäkyvyyttä asioihin, jotka vaikuttavat heidän omaan työhönsä, Mäenpää perustelee.

YRITYS: SYSART OY
TOIMIALA: OHJELMISTOT
PERUSTETTU: 1999
LIIKEVAIHTO: N. 3 MILJ. EUROA (2019)
LIIKETULOS: VOITOLLINEN (2019)
HENKILÖSTÖ: 30

Sysartin sisäinen kommunikaatio siirrettiin pikaviestipalvelu Slackiin, joka on sähköpostia avoimempi väylä käydä keskusteluja.

Avoin palkkamalli ja itseohjautuvuus

Toinen iso muutos yrityksessä oli oikeudenmukaisuuden nostaminen taustalta keskiöön. Konkreettinen esimerkki siitä on yrityksen läpinäkyvä ja tasa-arvoinen palkkamalli. Mäenpää on luovuttanut vallan palkkojen määräytymisestä henkilöstölle, joka on miettinyt ja päättänyt yhdessä kriteerit palkanmuodostukselle yrityksessä.

Käytännössä koko henkilöstö tietää toistensa palkat sekä palkan perustelut.

– Palkasta ei sovita kahdenkeskisissä keskusteluissa esimiehen kanssa, vaan kaikkia kohdellaan samalla tavalla. Jos on tarve tehdä poikkeamia, mietitään, miten koko mallia muutetaan.

Kolmantena isona muutoksena tuli itseohjautuvuus. Käytännössä Sysartilla ei ole enää eri liiketoimintayksiköitä eikä edes esimiehiä, vaan eri projekteissa mukana olevat ihmiset järjestävät työnsä autonomisesti parhaaksi katsomallaan tavalla.

Tämä pätee niin työvälineisiin, työaikoihin kuin -tapoihinkin. Jos joku työntekijä tarvitsee esimerkiksi uuden tietokoneen, hän saa firman luottokortin, jolla sen voi ostaa.

– Uskomme siihen, että meillä on fiksuja ihmisiä, jotka tekevät fiksuja päätöksiä.

Ylilyöntejä ehkäisee se, että kaikki on läpinäkyvää.

– En ole ainakaan tähän päivään mennessä nähnyt kullattuja Maceja.

Viikoittainen tyytyväisyyskysely

Edellä mainittujen muutosten onnistumista luonnollisesti seurataan aktiivisesti. Tiimit esimerkiksi kertovat projektiensa edistymisestä viikon välein pidettävissä palavereissa.

Alkuvuonna 2019 Sysart otti käyttöön myös Slackiin integroidun kyselytyökalun, jonka avulla työntekijöiltä kysytään viikoittain, kuinka tyytyväisiä he ovat firmaan sekä omaan projektiinsa ja työkuormaansa.

Kyselyjen perusteella työtyytyväisyys Sysartissa on hyvällä tasolla. Viikoittaiset kyselyt paljastavat nopeasti, jos esimerkiksi yksittäisellä työntekijällä on mielestään liian iso työkuorma liian pitkään.

– Silloin juttelemme suoraan tämän ihmisen kanssa ja mietimme, miten huolenaiheita tai harmituksia pystyttäisiin lieventämään.

Mäenpään mielestä viikoittaisen työtyytyväisyyskyselyn hyöty on ainakin siinä, että työntekijät totutetaan kertomaan mahdollisisista ongelmista avoimesti enemmin kuin salailemaan niitä. Vaikka viikoittainen palaute annetaan omalla nimellä, Mäenpää ei usko sen merkittävästi vaikuttavan siihen, millaista palautetta työntekijät antavat.

– Olemme harjoitelleet avoimuuden kulttuuria kaikessa toiminnassa, joten ihmiset ovat tottuneet suoraan ja läpinäkyvään palautteeseen.

Työtyytyväisyys ei kohene tempuilla

Työtyytyväisyyden lisäämiseksi monen sysartilaisen on pitänyt luopua vallasta. Mäenpäälle itselleen se ei ole ollut vaikeaa, sillä hänen johtamistyylinsä on jo aiemmin perustunut luottamukseen.

Toimitusjohtajan rooli Sysartissa onkin enemmän fasilitoiva ja sparraava.

– Toimin apupoikana asiantuntijoillemme ja pyrin mahdollistamaan heidän onnistumisensa.

Mäenpää sanoo, että yrityksen bisnes perustuu kahteen asiaan: asiakkaiden ja työntekijöiden tyytyväisyyteen. Kun ihmiset ovat tyytyväisiä, työn jälki on laadukkaampaa. He eivät myöskään vaihda työpaikkaa vaan päinvastoin houkuttelevat taloon uusia ihmisiä.

Mäenpäälle työtyytyväisyydessä on kyse ennen kaikkea kokonaisuuksista ja laajamittaisesta kulttuurista, ei yksittäisistä tempuista. Hänen mielestään yrityksen hyvä työtyytyväisyys on seurausta siitä, että firmassa tehdään oikeita asioita ja välitetään työntekijöistä.

– Jos isot, filosofiset asiat työpaikalla ovat kohdillaan, vääjäämätön lopputulos on toivottavasti se, että myös työtyytyväisyys on kunnossa.

Fakta

3 x Työtyyväisyys yrityksessä

Keskity rakenteisiin, älä temppuihin. Sysartin toimitusjohtaja Petri Mäenpää sanoo, että työtyytyväisyyttä ei paranneta keskittymällä työtyytyväisyyden parantamiseen. Oleellista on järjestää isot, rakenteelliset ja filosofiset asiat kuntoon. Tyytyväisyys seuraa kyllä perässä, jos on seuratakseen.

Avoimuus ja läpinäkyvyys. Monessa yrityksessä ongelmana on, että työntekijät eivät saa vaikuttaa heitä koskeviin päätöksiin. Sysartissa ei ole johtajia tai norsunluutornissa pidettäviä kokouksia, vaan asiat tuodaan koko henkilöstön käsiteltäväksi ennen päätöksiä. Henkilöstö on esimerkiksi saanut määritellä perusteet palkkaukselle.

Säännölliset kyselytutkimukset. Sysartissa henkilöstöltä kysellään viikoittain tyytyväisyydestä yritykseen, omiin projekteihin ja työkuormaan. Säännöllinen seuranta opettaa henkilöstöä kertomaan mahdollisista ongelmista avoimesti. Viikoittaisten kyselyjen ja niihin perustuvien keskustelujen pohjalta voi päästä kiinni sellaisiinkin ongelmiin, jotka muuten jäisivät pimentoon.

Yrittäjä on palveluammattilainen – jos sitä ei ymmärrä, menettää rahaa

Asiakaspalvelun aika on aina, kirjoittaa Stream Industries Oy:n toimitusjohtaja Lauri Kröger.

Ruokahävikkiyhteistyö johti uuteen tuotteeseen: kotimainen tomaattikastike haastaa italialaiset kilpailijat

Pitkän tuotekehittelyn jälkeen Jävla Sås Bolag tekee tomaattikastiketta Närpiön Vihanneksen hävikkitomaateista.

Kapealle sektorille erikoistuminen nosti Mikro-Väylän nousuun – ja alansa markkinajohtajaksi

Kuinka selvitä oman toimialan murroksesta? Mikro-Väylän onnistumisen avain ovat olleet vahva tuoterepertuaari ja hyvät kumppanit.

Pikkuhiljaa pohjalta pinnalle – ”Pahimmillaan istuin kippurassa suihkussa ja mietin, miten olen joutunut tähän tilanteeseen”

Diivadesignsin yrittäjä Heidi Julkunen uupui ja mursi kätensä. Intohimo ja oman vision toteuttaminen saavat hänet edelleen jatkamaan yrittäjänä.

Tähtäimessä kasvu? Yrittäjän täytyy ennakoida – ja pitää pää kylmänä

Yritystoiminnan kasvattaminen vaatii ennakointia ja riittävästi resursseja. Tuottavuutta ei sovi unohtaa, kirjoittaa RTA-Yhtiöiden toimitusjohtaja Nina Lindström.

Hyvinvoiva yritys tarvitsee hyvinvoivat työntekijät

Yritys voi hyvin, kun sen työntekijät voivat hyvin ja sekä sisäinen että ulkoinen viestintä toimivat saumattomasti, kirjoittaa Easymoven toimitusjohtaja Riku Laine.

Yrittämisen vapaus vei Johanna Saarisen mukanaan – Paluuta vanhaan ei ole

Johanna Saarinen työskenteli jo opinto-ohjaajana, kunnes isän perustaman painotalo Painolan houkutus kävi liian suureksi.

Tulipalo laittoi yritystoiminnan jäihin ja pakotti aloittamaan taas nollasta

Tofagin liiketoiminta keskeytyi kahdeksi vuodeksi. Sen seurauksena perheyritys vaihtoi teräsvillan puutarha- ja pihatuotteisiin.

Sarjayrittäjän 5 oppia: Näin yritys välttää karikot ja seilaa myötätuulessa

Entinen huippu-urheilija Jussi Forsman näkee purjehduksessa ja yritystoiminnassa paljon samaa. Virheitä tulee, mutta ne on pyrittävä minimoimaan.

Lataa lisää