Riskienhallinta

Onko työsopimus rekrytoinnin päätepiste? ”Se on vaarallista ajattelua yrittäjiltä”
Susanna Rantanen kannustaa yrittäjiä tekemään enemmän rekrytointityötä. Se vähentää palkkauksen riskiä.

Onko työsopimus rekrytoinnin päätepiste? ”Se on vaarallista ajattelua yrittäjiltä”

Rekrytointi ja palkkaus pitää erotella toinen toisestaan. Muuten syntyy kalliita virheitä, ja laskun maksaa aina yrittäjä.

|

Rekrytointi ja palkkaus kuulostavat äkkiseltään synonyymiltä, jonka lopputuloksena syntyy työsopimus työnantajan sekä työntekijän välillä. Tulkinta on väärä.

Asiantuntijayritys Eminen perustajaosakkaan ja toimitusjohtajan Susanna Rantasen mukaan kyse on kahdesta täysin eri asiasta. Työsopimus on palkkaamisprosessin päätös, mutta rekrytointiprosessi on jatkuvaa työtä.

– Yrittäjien on vaarallista ajatella, että rekrytointiprosessi päättyy työsopimusvaiheessa. Kumpikaan osapuoli ei vielä silloin tunne toinen toistaan, eikä tiedä, mitä pitäisi oikeasti saada aikaiseksi, Rantanen sanoo.

Hänen mukaansa rekrytointityö alkaa paljon ennen kuin tarve palkkaamiselle syntyy.

Kyse on yleisestä vaikuttamisesta ja yrityksen tietoisuuden kasvattamisesta, eli työnantajamielikuvan rakentamisesta. Siinä yhdistyvät niin yritysviestintä, brändi kuin yrityksen vetovoimaisuuden rakentaminen.

– Kaikki lähtee yrityksen strategisista tarpeista, mitä halutaan tavoitella. Jos alkaa vasta palkkausvaiheessa miettiä rekrytointia, niin onnistumisen edellytykset pienenevät merkittävästi. Kovat osaajat eivät hae aktiivisesti töitä, vaan ovat niin sanottuja passiivisia hakijoita. Heitä täytyy puhutella jatkuvasti. Harva yrittäjä on sisäistänyt sitä, kuinka radikaalisti osaajamarkkina on muuttunut, Rantanen perustelee.

Ideaalitilanteessa palkkauspäätöksen tehneellä yrityksellä on olemassa joukko hyviä kandidaatteja, joista voi valita parhaan tai parhaat. Hakijat puolestaan tietävät etukäteen, minkälainen yrityskulttuuri heitä odottaa ja mitä heiltä odotetaan.

Muussa tapauksessa yritys joutuu tyytymään hakijoihin, joita on tavoitettu työpaikkailmoituksella. Samalla riski palkkauksen epäonnistumisesta kasvaa.

Rantanen kertoo myös esimerkin:

– Jos yritys joutuu solmimaan työsuhteen kokemattoman henkilön kanssa, niin yrittäjän kaikki oma aika menee opettamiseen. Se aiheuttaa kustannuksia ja lopulta vaikuttaa yrittäjän omaankin jaksamiseen. Erilaisia esimerkkejä on paljon. Mitä pienempi yritys, sitä suurempi vaikutus on jokaisella solmitulla työsuhteella.

Käytä koeaika viisaasti

Yksi rekrytointityön tavoitteista on parantaa palkkauksen onnistumisen todennäköisyyttä.

Toinen tärkeä vaihe alkaa työsopimuksen allekirjoituksen jälkeen. Rantasen mukaan yrittäjillä on vielä paljon opittavaa koeajasta.

– Harva yrittäjä ajattelee, mitä koeaika oikeasti tarkoittaa. Ihmiset laitetaan vaan työn pariin, vaikka heitä samalla perehdytetäänkin. Työnantajan on tärkeintä miettiä, millä todennäköisyydellä työntekijä saavuttaa asetetut tavoitteet vuoden aikajänteellä. Sitä täytyy käydä tarkkaan läpi koko koeajan, Rantanen opastaa.

Hänen mukaansa on epärealistista odottaa, että uusi työntekijä saavuttaisi kollegojen tuottavuustason kuukaudessa tai kahdessa.

Sitoutuminen osa rekrytointia

Työntekijän sitoutuminen on niin ikään osa rekrytointiprosessia. Pohdinta työntekijöiden sitoutumisesta lähtee jälleen kerran yrityksen tavoitteista ja yrityskulttuurista.

–  Itse en palkkaa yhtään sellaista, joka motivoituu vain rahasta. Toisaalta jollakin aggressiivista kasvua hakevalla yrityksellä raha voi olla hyvä keino sitouttaa. Keinoja on paljon. Ihmisillä on paljon henkilökohtaisia tarpeita ja silloin myös esimiestyö korostuu, Rantanen sanoo.

Etenkin määräaikaisen työntekijän sitouttaminen on psykologisesti vaikeaa.

Määräaikaisuuden syitä on useita. Yksi syy määräaikaisuuteen on sijaisuus, kun vakituinen työntekijä on äitiys- tai vanhempainvapaalla.

– Vanhempainvapaa on haastava, sillä sen kestoa on vaikea arvioida etukäteen. Lähtisin siitä, että määräaikaisessa työsuhteessa halutaan puolin ja toisin löytää jatkon edellytykset. Sen ei tarvitse olla lupaus, mutta indikaatio. Silloin on helpompi saada kokeneempia ammattilaisia, Rantanen kertoo.

Kasvu koettelee kassaa – myyntifirma opetteli hinnoittelemaan oikein

Liian halvalla myyminen uhkasi Nordic Sales Crew’n toimintaa. Yrityksen on ollut pakko saada rekrytointiin tehoa.

Ensivaikutelma ratkaisee työhaastattelussa – ammattiylpeys ja halu kehittyä tärkeintä

Hyvä työntekijä on hyvä annos intoa ja nöyryyttä, kirjoittaa VJ Maa-aineksen Ville Sainio.

Yrittäjän tärkeä oppi: Johtajan pitää osata olla empaattinen

Eläinklinikka Avecin toimitusjohtajan Chita Wahlroosin mielestä hyvä johtaminen vaatii vuorovaikutustaitoja ja ihmistuntemusta.

Terveysyritys heitti statukset romukoppaan ja luopui esimiehistä

Helttiä johtavan Timo Lapin johtamisfilosofiassa luottamus tuo luotettavuutta. Hän on riisunut myös omaa valtaansa.

Firma pystyyn lukiossa – nyt tavoitteena on jo miljoonan liikevaihto

Vuonna 2017 perustetun Verticsin perustajat tietävät, että nopea kasvu vaatii onnistuneita rekrytointeja ja vakaan rahoitusmallin.

Rekry päällä? 9 vinkkiä työsopimuksen tekoon

Työsopimus on suositeltavaa tehdä kirjallisesti. Sovi työsuhteen ehdoista mahdollisimman yksiselitteisesti.

Olen ennemmin palkkaamatta kuin palkkaan huonon

Huutava työvoimapula jarruttaa kasvua. Sitä on parempi hakea nyt maltilla, kirjoittaa Maskun Talotekniikkatiimin Mika Nikula.

Luota, kehity, myötäelä ‒ kuka vain voi kasvaa hyväksi johtajaksi

Työyhteisö voi paremmin, kun johtaja asettuu alaisen asemaan, pyytää palautetta ja oppii siitä.

Palkkasin puolisoni ja se pelasti paljon

Kun ulkopuolisen palkkaaminen on riski, oma puoliso voi olla juuri tarvittava luottopelaaja, kirjoittaa VJ Maa-aineksen Ville Sainio.

Lataa lisää